Jak zmieniają się oczekiwania kandydatów w rekrutacjach zdalnych i hybrydowych?

Kandydaci w 2025 roku nie szukają już tylko pracy – szukają elastyczności, autonomii i sensu. Pandemia zmieniła podejście do pracy na zawsze, a modele zdalne i hybrydowe to dziś standard. Co to oznacza dla rekrutera lub managera? Sprawdź, jakie są najczęstsze oczekiwania kandydatów i jak się na nie przygotować, by nie stracić wartościowych talentów.

Nowa normalność: zdalna i hybrydowa rekrutacja

Jeszcze kilka lat temu praca zdalna była przywilejem. Dziś – jest oczekiwaniem kandydatów. Według badań coraz więcej specjalistów nie rozważa ofert, które nie dają elastyczności w miejscu i czasie pracy.

Oczekiwania kandydatów w 2025 – co się zmieniło?

1. Elastyczność jako kluczowy benefit

Kandydaci oczekują:

• możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej przynajmniej kilka dni w tygodniu,
• elastycznych godzin – odejścia od sztywnego 9–17,
• zaufania i samodzielności.

2. Kultura zdalna, nie tylko praca zdalna

• Czy firma prowadzi spotkania online z kamerą?
• Czy zespół dba o relacje międzyludzkie na odległość?
• Czy narzędzia do współpracy są intuicyjne i efektywne?
• Czy firma daje możliwość integracji pracowników mimo pracy zdalnej?
• Czy praca zdalna = narzędzia do kontrolowania (czasu pracy, zrealizowanych zadań itp.)

3. Transparentna komunikacja

• Kandydaci chcą znać tryb pracy już w ogłoszeniu.
• Oczekują jasnych zasad dotyczących spotkań, obecności, urlopów.
• Chcą wiedzieć, jaki jest styl komunikacji (mniej lub bardziej formalny).

4. Wirtualny onboarding

• Czy nowi pracownicy otrzymują wsparcie na starcie?
• Czy są jasne instrukcje, mentorzy, dostęp do systemów?
• Czy dostaną sonfigurowany sprzęt czy będą za to sami odpowiedzialni.
• Czy będzie osoba, do której będa mogli zgłosić się po pomoc w razie problemu.

5. Sprzęt i środowisko pracy

• Kandydaci pytają, czy firma zapewnia sprzęt, ergonomię, dofinansowanie home office.
• Coraz częściej – czy refunduje koszty internetu lub coworkingu.
• Czy jeśli będzie konieczność pojawienia się w biurze, oddalonym o kilkaset kilometrów, koszty podróży będą refundowane?

Co to oznacza dla rekrutera i managera?

Jeśli chcesz przyciągać talenty:

• Dodaj informację o trybie pracy już w ogłoszeniu.
• Bądź gotowy na pytania o narzędzia, spotkania, onboarding.
• Zapewnij elastyczność – przynajmniej częściową, a jeśli to niemożliwe dowiedz jakie podejście do tego ma kandydat.
• Nie zachęcaj kandydata benefitami, które wiesz, że realnie nie funkcjonują w danej firmie, mimo że są „na papierze”.

Czego unikać?

• Pustych deklaracji typu „elastyczna praca”, bez konkretów.
• Ukrywania realnego modelu (np. wymagania obecności w biurze 4 dni w tygodniu).
• Sztywności i niechęci do zmian.
• Wprowadź politykę „remote-first” jeśli to możliwe.
• Daj managerom narzędzia do zarządzania zespołami rozproszonymi.
• Ustal z zespołem wspólne zasady komunikacji online.

Podsumowanie

Model pracy zdalnej i hybrydowej zostaje z nami na dobre – ale to nie tylko tryb, to styl zarządzania i oczekiwań. Kandydaci chcą elastyczności, otwartości, zaufania i… konkretnych zasad. Jeśli chcesz rekrutować skutecznie – pokaż, że Twoja firma nadąża za zmianami. A jeśli chcesz to robić szybciej i lepiej – skorzystaj z Match Job, gdzie dopasowanie preferencji kandydata i firmy to podstawa działania. Tu kandydaci sami wybierają preferowany tryb pracy – zdalny, hybrydowy lub stacjonarny. Dzięki temu firmy od razu widzą, czy oferta pasuje do oczekiwań i nie marnują czasu na niepasujące aplikacje.